Nie ma nic bardziej satysfakcjonującego w pracy lidera niż obserwowanie, jak ludzie, których prowadzisz, rozkwitają i osiągają sukcesy. Jednak odkrywanie u innych potencjału na więcej to często jedno z większych wyzwań liderskich.

• Po czym poznać, że ktoś ma potencjał na więcej?
• Jak określić, w jakich rolach sprawdzi się najlepiej i będzie odnosić sukcesy?
• Jak wyznaczyć ścieżkę kariery, która będzie korzystna i dla osoby, i dla organizacji?

Zanim przejdę do praktyk, które z mojego doświadczenia przynoszą efekty, zacznę od najczęściej popełnianych przez liderów błędów, których zdecydowanie warto unikać.

Awans z automatu

Jednym z najczęstszych błędów jest zakładanie, że jeśli ktoś świetnie radzi sobie na obecnym stanowisku, automatycznie sprawdzi się na wyższym. Klasyczny przykład to genialny handlowiec awansowany na kierownika sprzedaży, który nie potrafi odnaleźć się w nowej roli, bo zamiast zarządzać zespołem, wciąż działa jak handlowiec. Sukces w jednej roli to nie gwarancja sukcesu w innej!

Brak rozmowy z pracownikiem

Kiedy lider nie buduje relacji z osobą, którą chce rozwijać, nie rozmawia z nią o jej planach i ambicjach, działa na podstawie założeń, a nie rzeczywistych potrzeb i potencjału. Możesz przekonać kogoś, że dana rola jest idealna dla niego/dla niej, a potem może się okazać, że to kompletnie nie to, czego osoba potrzebuje. Bez dobrych relacji i otwartych rozmów wiele ryzykujesz!

Wąskie spojrzenie na ścieżki kariery

Niekiedy liderzy skupiają się na awansach w obrębie swojego obszaru odpowiedzialności, np. widzą jedynie ścieżkę od handlowca do kierownika sprzedaży. Tymczasem organizacja może oferować wiele możliwości w innych działach – logistyce, marketingu czy finansach – które mogłyby być idealnym miejscem na rozwój dla osoby. Dlatego warto poszerzać swoją wiedzę o stanowiska będące poza Twoją odpowiedzialnością, lepiej rozumieć specyfikę pracy poszczególnych działów i stanowisk, aby móc zweryfikować na ile dany człowiek wniósłby w innych miejscach wartość dodaną dla organizacji.

Co zatem zrobić, aby w sposób świadomy podejść do rozwoju osoby i zaplanować jej ścieżkę rozwoju, a chociażby kolejny krok, minimalizując jednocześnie ryzyko nietrafionej oceny jej potencjału i decyzji?

Oto trzy praktyki, które z mojego doświadczenia najskuteczniej wspierają liderów w tych, niekiedy niełatwych rozważaniach i decyzjach.

Buduj relacje i poznawaj ludzi

Nie możesz rozwijać kogoś, kogo dobrze nie znasz. Rozmawiaj, pytaj, słuchaj. Poznaj mocne strony i obszary do rozwoju danej osoby. Dowiedz się, co sprawia jej radość, a co odbiera energię. Zastosuj cztery proste pytania, które pomogą Ci zrozumieć, w jakich obszarach dana osoba czuje się najlepiej:

• Co daje Ci energię i w czym jesteś dobry?

To są mocne strony osoby – obszary, w których nie tylko posiada umiejętności i kompetencje, ale również czerpie z nich satysfakcję. Te obszary należy wzmacniać i wnosić na wyższy poziom. To zadania, które osoba wykonuje proaktywnie, z zaangażowaniem i bez potrzeby dodatkowej motywacji, a w obliczu trudności nie będzie się zbyt łatwo zniechęcać. Właśnie w tych obszarach osoba ma największe szanse osiągać doskonałe wyniki i przy okazji czuć się spełnioną. Warto, aby takich zadań było jak najwięcej w jej codziennej pracy.

• Co daje Ci energię, ale jeszcze nie jesteś w tym dobry?

To są potencjalne mocne strony osoby, które mają duży potencjał do dalszego rozwoju. Obszary, choć mogą wymagać dodatkowej nauki i wysiłku, motywują osobę do działania i podnoszenia swoich kompetencji, czy umiejętności. Pracując nad nimi, jest duże prawdopodobieństwo, że osoba nie podda się łatwo w obliczu trudności, bo czerpie z nich przyjemność i satysfakcję.

• Co zabiera Ci energię, ale jesteś w tym dobry?

To są umiejętności, które osoba ma, ale nie są dla niej źródłem satysfakcji. Choć może wykonywać określone zadania skutecznie, nie będą one przez nią inicjowane proaktywnie. Jeśli tego rodzaju obowiązki stanowią znaczną część jej obecnej lub przyszłej pracy, mogą prowadzić do wypalenia i braku motywacji. Dlatego warto rozważyć, jak ograniczyć ich ilość lub delegować je innym osobom, dla których mogą być bardziej motywujące.

• Co zabiera Ci energię i nie jesteś w tym dobry?

To są obszary, których najlepiej unikać lub starać się je minimalizować w codziennej pracy. W takich zadaniach trudniej jest osobie się zaangażować, a podejmowanie ich może powodować frustrację i wyczerpanie. Jeśli są one nieuniknione, warto zadbać o wsparcie dla osoby lub rozwijanie podstawowych kompetencji w tym obszarze – ale tylko w zakresie koniecznym do realizacji minimalnych wymagań.

Wspólna refleksja nad tymi obszarami pozwala budować plan rozwoju, który opiera się na maksymalizacji zadań z obszarów dających energię i minimalizacji tych, które tę energię odbierają.

Nie mając świadomości tego, co osobie daje lub zabiera energię, możemy nowe stanowisko nie dopasować do jej naturalnych preferencji i nie rozwinąć jej prawdziwego potencjału.

Obserwuj postawy i zachowania

Nie tylko umiejętności są kluczowe przy ocenie potencjału. Zastanów się, jakie postawy przejawia dana osoba:

• Czy jest nastawiona na zespół, czy działa solo?

Im wyższe, bardziej odpowiedzialne stanowiska do objęcia, tym umiejętność współpracy z innymi staje się bardziej kluczowa

• Na ile jest proaktywna i wychodzi z inicjatywą?

Proaktywność wskazuje, czy dana osoba potrafi działać z własnej inicjatywy, identyfikować i podejmować działania wykraczające poza jej zakres obowiązków, co jest kluczowe dla rozwoju w bardziej odpowiedzialnych rolach.

• Czy potrafi podejmować decyzje, nawet nie mając wszystkich danych?

Zdolność do podejmowania decyzji w warunkach niepewności pokazuje, czy osoba jest gotowa brać na siebie odpowiedzialność i ryzyko, co jest istotne na wyższych stanowiskach wymagających szybkiego reagowania.

• Jak szybko się uczy, czy potrafi przyjmować i wdrażać feedback?

Szybkość nauki oraz zdolność do przyjmowania i wdrażania informacji zwrotnych świadczą o otwartości na rozwój, samodoskonaleniu oraz umiejętności adaptacji do nowych wyzwań.

• Czy myśli niezależnie i podejmuje działania korzystne dla firmy?

Niezależność w myśleniu oraz zdolność do podejmowania decyzji, które wspierają cele organizacji, pokazują, czy osoba potrafi działać strategicznie i odpowiedzialnie, zamiast tylko wykonywać polecenia.

• Na ile jest asertywna i potrafi jasno wyrażać swoje zdanie?

Asertywność i klarowność komunikacji wskazują, czy osoba potrafi bronić swoich opinii i potrzeb, jednocześnie budując zdrowe relacje oparte na zrozumieniu i wzajemnym szacunku.

Rozmawiaj o przyszłości

Nie zakładaj, że wiesz najlepiej, co będzie dobre dla danej osoby. Pytaj o jej cele, ambicje i marzenia. Jednocześnie dziel się swoimi spostrzeżeniami i otwieraj przed nią nowe możliwości, których może sama nie brać pod uwagę.

Podsumowując: Odkrywanie potencjału to proces, który wymaga czasu, uwagi i otwartej komunikacji. Nie możesz działać na założeniach ani podążać utartymi schematami. Relacje, szczere rozmowy, otwartość na nowe możliwości – to klucze do sukcesu. Warto poświęcić czas na zrozumienie, co napędza daną osobę, jakie ma mocne strony i jakie stanowisko pozwoli jej dalej rozwijać skrzydła.

„Prawdziwe przywództwo polega na odkrywaniu potencjału w innych i pomaganiu im w jego realizacji. Twoja misja jako lidera nie kończy się na osiąganiu celów – ona zaczyna się tam, gdzie zaczynasz budować sukcesy innych.”